Cafe IK » Seçme Yerleştirme

Geribildirim vermek ve geribildirim almak

Derya Gönüllü tarafından 18-05-2012 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

Uzun zamandan sonra yine yazmaya karar verdim, aslında uzun zamandır yaşadıkarımı, tanık olduklarımı biriktirdim, bunları da ileriki dönemlerde paylaşacağım.

bugün bir mülakat yaptım, ve bu mülakat esnasında adaya neden işten ayrılmak istediğini sorduğumda aday bana bir süre önce şirkette bir “Yönetici Değerlendirme Anketi” yapıldığını ve bu anketin sonuçları çok iyi çıkmayınca yöneticinin çalışanlarına karşı tepkili davrandığını , kendisinin de bu huzursuz ortamda daha fazla çalışmamak adına iş aradığını belirtti.

Ne kadar enteresan değil mi? Kendisine bağlı 10 kişinin hayatını bir anda zindana çeviren bir yönetici, halbuki mutlu olmamız gerekiyor aldığımız geri bildirimlerle, olumlu, olumsuz hiç farketmez…

İnsanız, elbette ki olumlu geribildirimler gururumuzu okşayacaktır, egomuzu tatmin edecektir, ama bunlar gelişimimizi sağlamayacaktır. Asıl olumsuz geribildirimler gelişimimizi sağlayıp , bizi olgunluk seviyesine taşıyacaktır. Ben kendi ekibime arada soruyorum, ama tabi ki bununla ilgili olarak gerçekten amacım dışardan nasıl algılandığımı, stilimin nasıl yorumlandığını anlamak, olumsuzluklar mutlaka var, insanız, olacak tabi, ama bunları nasıl iyileştiririz, buna kafa yormak en doğrusu…

Bana bu olayı anlatan aday ve ekipteki diğer kişiler adına çok üzüldüm, sevdikleri ortamdan sadece dürüst davrandıkları için işlerinden olacaklar. ama en çok da yönetici adına üzüldüm.

Ama suçlamamak gerekiyor, türk toplumda çok az insan vardır, olumsuz gerigeldirim alabilen ama bu araada olumsuz geribildirim vermek için de doğru bir stilinizin olması gerekiyor. Yapıcı olmak, karşı tarafın iyiliği için geribildirim verdiğinizi anlatmak çok önemlidir. Empati kurabilen kişileirn, geribildirim verirken çok daha başarılı olduğuna inanıyorum, EQ ları yüksek olanlar konuşmalarında kendileirni karşı tarafın da yerine koyabildikleri için, sözcüklerini dikkatli seçiyorlar ve hazırlıklarını yapıyorlar. Geribildirim vermek pata küt sözcükleri dökmek değildir, kafanızda cümleleri kurup, karşı taraf ile bu şekilde konuşmak çok daha verimli sonuçlar doğuracaktır.

Umarım sizlerde geribildirim alabilen ve doğru geribildirimleri verebilen şanslı çalışanlardan olursunuz.

İşe alımcının görevi ne olmalı?

Derya Gönüllü tarafından 05-02-2012 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

İşe alım yapan İnsan Kaynakları sorumluları için en zor işlerden biri, müşterinin tam oalrak de ne istediğini bilmemesi, sürekli fikir değiştirmesi, çerçeveyi net çizmemesidir.

Neden mi zor? çünkü işe alımcı milyonlarca aday arasından kime ulaşması gerektiğini çözemez ve boşu boşuna zaman kaybeder.

Ama bu işe gönül veren işe alımcılar,  işe alım yaparken, iç müşterinin iletmiş olduğu talep formu üzerinden ilerlemez, talepte bulunan yöneticiyi arar ya da kısa bir toplantı organize edip yanına gider. Gerçekten ne tarz işler yaptıracağını, öğrendikten sonra doğru adayın profili konusunda kendisini yönlendirir.

Mutlaka başınıza gelmiştir, aday sadece ön muhasebe yapacaktır, ancak bir form gelir karşınıza destan gibi.. ingilizce de bilsin, yükseklisans da yapmış olsun, tercihen 2. dil bilsin vs… Sonuçta ne yapacağini sorarsınız? Cevap: şimdilik ön muhasebe, belki ilerde genel muhasebeye alırız… Bu tarz görev ile talebin uyuşmadığı taleplerde bulunan yöneticilerimiz  olabiliyor, sonrasında ne oluyor peki? Gençler işsiz kalmaktansa teklifleri kabul ediyorlar ancak bir süre sonra özellikle 1 ya da 2 sene sonra hemen farklı alternatifleri değerlendirmeye başlıyorlar. Bu sefer de aslında şirkete fayda sağlamak isterken, en büyük zararı veriyoruz…

Bu turnoverın en büyük nedenlerinden birinin yöneticileri doğru yönlendiremeyen İK’cılar olduğunu düşünüyorum. Bizlerin işe alımdaki asli görevi sadece işe alımı gerçekleştirip, pozisyonu kapatmak olmamalı, gerçekten o iş için o kişi doğru mu, doğru değil ise hangi iş için doğru olabileceğini de sorgulamalıyız. Eğer sadece işe alım faaliyetini yapar isek, işte o zaman şirkete faydadan çok zararımız oluyor, tabi ki bu bilinci iç müşterilerimizin de biliyor olması, onları da konu ile ilgili bilgilendiriyor olmamız çok önemli. Dinleyip dinlememek kendilerinin bileceği bir iştir, ancak biz gerekli bilgilendirmeyi, uyarıyı yapmak ile kesinlikle yükümlüyüz. Hepinize işe alımda ne istediğini doğru bilen iç müşterilerle çalışmayı  diliyorum.

Üst düzey yönetici özgeçmişi

Derya Gönüllü tarafından 20-11-2010 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : , ,

İnsan Kaynakları çalışanları olarak elimizden birçok özgeçmiş geçiyor, ama elbette ki genellikle bu CV’ler yeni mezun ya da birkaç senedir çalışma hayatının içinde olan kişilere ait CV’ler. Benim elime orta ve üst düzey CV geçtiği zaman özgeçmişi incelemem ile yeni iş hayatına atılmış birinin özgeçmişini incelemem arasında çok far oluyor.

Yeni mezun birinin yazabileceği çok da bir bilgi olmadığından kendi yetkinlikleri ve becerileri ile dolduruyor CV’Yi, ancak üst düzey birinin bunlara hiç ama hiç ihtiyacı olmuyor. Zaten o seviyeye gelmiş biri o yetkinlikler olmadan başarılı olması mümkün olmadığından o özelliklerin default en üst seviyede olduğunu biliyoruz. Üst düzey birinin 2-3 sayfaya kendini sığdırması gerekiyor, bu özetlemeyi yaparken kilit noktaları da mutlaka paylaşması gerek; şimdiye kadar nasıl projelerde nasıl başarılar elde etti, bu görevlerde üstlendiği roller neler oldu gibilerinden özet bilgiyi paylaşması çok önemli.

Sade bir uslup ile anlatılan, detaydan uzak , 3 sayfayı geçmeyen özgeçmişler daha ihtiyaca yönelik olduğu söylenebilir. Herkese iş ararken bu bilgileri faydalı bulacağını umar, iyi şanslar dilerim.

Başvuru yapmak isteyen adaydan ücret alma

Derya Gönüllü tarafından 14-09-2010 tarihinde (Seçme Yerleştirme, Türk, İş Kanunu, Şirketler) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : , ,

Secretcv’de Pegasusun secretcv’de çıkmış olduğu ilana istinaden bu yazıyı yazıyorum; enteresan bir ilan.

Pozisyonun adı: İnsan Kaynakları Bütçe ve Raporlama Uzmanı

İlan tarafından 3 Eylül 2010 tarihinde çıkmış, işin tanımında yer alan ibare;

Havacılık sektörünün önde gelen kuruluşlarından biri olan şirketimizin İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne bağlı olarak Halkalı’daki Genel Müdürlüğümüzde “İnsan Kaynakları Bütçe ve Raporlama Uzmanı” olarak görevlendirilecek takım arkadaşı arıyoruz.
* Şirketin yıllık hedefleri doğrultusunda İnsan Kaynakları Bütçesini hazırlamak ve aylık takibini yapmak.
* Şirket içi gereksinimler doğrultusunda gerekli İnsan kaynakları raporlarını hazırlamak.
* Şirket içi gereksinimler doğrultusunda İnsan Kaynakları maliyet, gelir-gider analizlerini yapmak ve
raporlamak.

Aranan Özellikler olarak belirtilen maddeler ise;

* Endüstri Mühendisliği mezunu
* Çok iyi derecede Excel kullanabilen
* Bütçe ve Raporlama alanında en az 1 yıl deneyimli
* Sayılarla çalışmayı seven ve farklı verileri bir araya getirerek anlamlı sonuca varabilen
* Sorgulayıcı ve iyileştirici bakış açısına sahip
* Hızlı ve sonuç odaklı çalışan
Buraya kadar herşey alışılagelmiş ancak bundan sonrasında “Başvur” butonuna bastığınızda işte ozaman başvuru yapmaya çalışan arkadaşım gibi birçok aday  da eminim çok şaşırmıştır. Bu başvuru ücretlidir gibilerinden bir uyarı çıkıyor. Başvuru ücreti olarak da 15 TL alınıyor. Açıkçası arkadaşım screen shotlarını alıp bana gönderdiğinde ben de bu duruma oldukça şaşırdım, alışılagelmiş bir uygulama kesinlikle değil ama beni asıl ilgilendiren konu ise yasal dayanağı var mıdır? Ben böyle bir uygulamanın yasal olup olmadığını işin ehli diyebileceğim birkaç kişiye danıştım, onların bana bildirdiği “muhtemelen olmadığı” şeklinde ama yine de konu ile ilgili kesin bir bilginiz varsa lütfen bizleri bilgilendirin.

İK firmaları beklentilerin ötesine nasıl geçebilir? (3.Bölüm)

Derya Gönüllü tarafından 27-09-2009 tarihinde (Diğer, Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

Müşteri ile yeni işe alınacak personel hakkında bilgi almaya devam ediyoruz. İşte müşteriye sorulması gereken diğer sorular…

6. Ekip çalışması gereksinimini belirlemek:

“Yeni eleman kimlerle beraber ve ne tür projelerde görev alacak? Birlikte çalışacağı ekibin özellikleri nedir?” Bu sayede elemanın birlikte çalışacağı ekibi tanıyabilir ve bu ekibe uygun bir aday işe alınabilir. Ekibin özelliklerini öğrenmek adayların benzer ekipler içerisinde çalışmış olup olmadığını da tanımlamaya yardımcı olacaktır.

7. Yönetim ekibini tanımak:

“Personelin bağlı olarak çalışacağı yönetici ekip kimler oluşuyor ve bu ekibin ana hedefleri nelerdir?”

Yönetici ekibin yanı sıra bu ekibin projeleri ve beklentilerini tanımlamaya çalışmak gerekir. Bu sayede bu ekibin birlikte uyumlu çalışacağı bir adayı belirlemek mümkün olacaktır.

8. Uzun vadeli planlar ve stratejileri öğrenmek:

“Bu personel ile ilgili uzun vadeli planlar ve stratejik hedefler nelerdir? İleride ne tür projelerde görev almasını istiyorsunuz?” Bu soru oldukça önemli, çünkü müşterinin bu soruya vereceği cevap sayesinde işe alınacak elemanın uzun vadede yönetici ekip, planlama grubu veya teknik ekipten hangisinde görmek istediği anlaşılır.Çoğu zaman bu ayrım yapılamadığı için çok iyi yönetici olabilecek bir aday, son derece teknik bir görev için işe alınabiliyor.

9. En iyiyle karşılaştırmak:

“Bu görevi en iyi şekilde yapacak olan insanların sıradan elemanlardan ne gibi farkları vardır? Sizin bu görev için tanıdığınız en iyi eleman neyi farklı yapıyor?” Bu soruya verilecek cevap ile aranan özelliklerden gözden kaçanları yakalamak mümkün olabilir.

10. En önemli görevini belirlemek:

“Bu görevde yer alacak kişiden en kritik beklentiniz nedir? Adayın tüm sorumluluklarını düşündüğünüzde vazgeçemeyeceğiniz en önemli görevi ne olacak?” Bu soruya verilecek yanıt ile müşterinizin görev için en önemli beklentisini tespit etmiş olacaksınız.

Bu şekilde uygun adayın uygun işe yerleşmesi daha kolay olacaktır, hem müşterinin beklentilerinin ötesine geçmiş olunacak hem de uzun vadede bir iş ortağı olarak çalışma imkanı yakalanacaktır. Bu çalışmaları yapan firmaların daha uzun ömürlü olacağı ve fark yaratacağı kanısındayım.

İK firmaları beklentilerin ötesine nasıl geçebilir? (2.Bolum)

Derya Gönüllü tarafından 21-09-2009 tarihinde (Diğer, Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

Müşteri için en doğru personeli seçmek ve bu esnada en sağlıklı iletişimi kurmak için 10 temel noktadan bahsetmiştim. Şimdi sırayla bunları ele alalım.
1. Ana hedefleri tanımlamak:
Müşteriye; “yeni elemanın ilk 6 ay içerisinde başarılı kabul edilebilmesi için neler yapması gerektiğini” sormak gerekir. Bu sayede iki veya üç ana hedef belirlenebilir. Günde 25 müşteri görüşmesi, giderleri düşürmek veya satış kanallarını %15 genişletmek bu soruya uygun bazı cevaplar olabilir.
2. Yan hedefler geliştirmek:
Müşteriye; “bu ana hedefe ulaşmak için elemanın hangi aşamaları tamamlaması gerektiğini” sormak gerekir. Bu sayede ana hedeflerin her biri için ayrı ayrı iki veya üç yan hedef belirlenmis olur. Giderlerin kaynaklarının tespiti, satış kanalları için en uygun yeni bölgeleri tespit etmek bu soruya uygun cevaplar arasında sayılabilir.
3. Ana hedefleri netleştirmek:
Müşteriye ana hedefleri biliyor ama en uygun şekilde açıklayamıyor olabilir. Bu yüzden müşterinize; “Birkaç ay içerisinde bu göreve gelecek kişi tarafından değiştirilmesi, düzeltilmesi gereken şeyler var mı?” veya “bu görevi alacak kişinin karşılaşacağı en büyük sorun ne olabilir?” ya da “En başta çözülmesi gereken önemli problemler var mı?” gibi sorularla bu eksik bilgileri toplamaya çalışmak gerekir.
4. Sonuçlara odaklanmak:
Müşteriye büyük ihtimalle size “Alanında 5 yıl tecrübeli, şu konularda ilgili ve bu konuda diploma veya sertifikaya sahip olmalı” gibi bir görev tanımı verecektir. Onlara; “bu tanımda yer alan tecrübe onların günlük işlerinde hangi işleri gerçekleştirmelerini sağlayacak? Yeni personelin bu tecrübesini işin hangi aşamasında kullanmasını bekliyorsunuz?” diye sormak gerekir. Böylece müşterinizin öz geçmişte yazılı özelliklere değil sonuçlara odaklanmasını sağlayabilirsiniz.
5. Teknik detayları sonuçlara dönüştürmek:
Müşterinin görev tanımında belirttiği teknik detaylarla ilgili olara şu soruları sorun; “İşe alınacak olan personel bu teknik bilgileri tam olarak ne şekilde kullanacak? Bu konuda iyi olduğundan neye dikkat ederek emin olabilirsiniz?” Bu sayede teknik detaylara takılmadan müşterininin gerçek ihtiyacını daha rahat tanımlayabilirsiniz.

İK firmaları beklentilerin ötesine nasıl geçebilir? (1.Bölüm)

Derya Gönüllü tarafından 13-09-2009 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

Bir insan kaynakları firması ile çalışmak pek çok kurum için önemli bir fırsattır. Onlar için doğru elemanı bulmakla görevli ve bu konuda uzman kişilerden oluşan bir ekip kurumun profilini ve karlılığını doğrudan etkileyebilir. Fakat bu görevi gerçekten yerine getirebilmek için alışıldık yöntemlerin ötesine geçmek artık bir zorunluluk.

Çoğu insan kaynakları firması, müşterinin işe alacağı elemanları seçmek için hala son derece geleneksel yöntemler uyguluyorlar. Fakat kurumların insan kaynakları firmalarından bekledikleri bunun ötesine geçmeleri, müşteriyi ve müsterilerinin faaliyet alanlarını yakından tanımalarıdır.

Yazinin devamını oku »

Uzun vadede başarı için oryantasyon süreci şart!!

Derya Gönüllü tarafından 14-08-2009 tarihinde (Anketler, Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : ,

Watson Wyatt Worldwide danışmanlık şirketinin yayınladığını bir rapor, yeni çalışanlar için özel bir oryantasyon sürecine sahip firmaların diğer firmalara göre uzun vadede çok daha başarılı olduğunu ortaya koyuyor. Watson Wyatt’ın araştırmasında 50 adet büyük çapta firmayı ele alındı ye insan kaynakları departmanları ile birlikte çalışarak oryantasyon programlarının ne şekilde işlediğini ve ne kadar verimli olduğunu ölçtü.
Raporda firmaların %65′inin işe alma ve oryantasyon süreçlerine büyük önem verdikleri ve bu süreci kısaltmak yerine gerektiği kadar uzun tutmayı tercih ettikleri de ortaya çıkıyor. Bu firmaların çoğunda yöneticiler iş görüşmesi konusunda özel bir eğitim alıyorlar ve bu eğitim sonucunda doğru çalışanı seçmek konusundaki becerilerini arttırıyorlar. Bu sürecin ardından ise işe alınan yeni elemanların oryantasyon süreci başlıyor.
İş verenlerin yapabilecekleri en büyük hata ise oryantasyon sürecini bir yük gibi görüp gerekli önemi vermemeleri. Çünkü sağlıklı bir iş görüşmesi sonucunda işe alınan doğru personel, ancak uygun bir oryantasyon sürecinin ardından firma ile gerçek anlamda bir bağ kurabiliyor ve firmanın uzun vadeli planlarına ne şekilde katkıda bulabileceğini keşfedebiliyor. Bu süreci es geçen kurumlar ise başarıyı ancak kısa vadede yakalayabiliyorlar ama personelin gerekli uyum sürecinden geçmemesinden dolayı ancak pek azı uzun vadede faydalı ve hatta kalıcı olabiliyorlar.

3G’nin İK’na etkisi olacak mı?

Derya Gönüllü tarafından 02-08-2009 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : , ,

30 Temmuz gününden itibaren biliyorsunuz ki Türkiye genelinde 3G heyecanı başladı. Son dönemlerde görsel ve basılı medyada sürekli bu konuda haberler çıktı ve reklamlar da hep 3G üzerine kuruluydu. Herkes 3G’nin nimetlerinden faydalanma çabasında, mesela bankaları örnek verebiliriz. Bankalar yeni bir döneme hazırlanıyorlar, artık call center ile görüntülü görüşülebilecek. Yani teknolojik gelişmelerde herzaman çok ciddi yatırımların yapıldığı bankalar müşteri memnuniyetini sağlamak için bu sefer de teknolojiyi yine çok bilinçli kullanma çabasındalar.

Peki acaba insan kaynakları çalışanları 3G teknolojisini nasıl kullanacak, acaba biz İK çalışanları da 3G’nin nimetlerinden faydalanabilecek miyiz? Açıkçası genel olarak işe alım yaptığım dönemlerde adayları mülakat için şirkete davet etmeden önce telefonda genel bir ön tanışma yapmayı tercih ederim. Bu şekilde hem aday ile şirket hedeflerinin ne kadar örtüştüğünü tespit etmek hem de hepimiz için değerli olan zamanımızı daha etkin kullanmak mümkün oluyor. Adayın hedefleri işverenin hedefleri ile örtüşmüyorsa bu durumda davet etmek de çok mantıklı olmuyor. Ama bazı zamanlarda da kişiler kendilerini çok iyi telefonda ifade edemiyebiliyor ya da bazı pozisyonlar için kişisel/fiziksel özelliklerin de önemli olması nedeniyle telefon mülakatları çok yetersiz kalabiliyor; işte böyle durumlarda 3G’nin ihtiyaçlara daha doğru cevap vereceği kanısındayım. Elbette ki sadece 3G ile işe alım yapılmayacaktır ancak işe alımlarda 3G’nin uygun bir araç olabileceği düşüncesindeyim.

Şuan çalıştığım şirkette bu uygulamaya geçmedik ancak ileride geçilirse kesinlikle ilk destekçilerden biri ben olacağım. Acaba sizler şirketlerinizde bu uygulamaya geçtiniz mi ve 3G’den beklentileriniz nelerdir?

İş arayanların yeni taktikleri

Derya Gönüllü tarafından 12-04-2009 tarihinde (Seçme Yerleştirme) kategorilerinde yayınlanmıştır.

Etiketler : , , , , ,

Küresel ekonomik kriz tüm dünyada işgücü piyasasını da ciddi bir şekilde etkiledi. Bazı firmalar ekonomik krizden etkilendikleri için maliyet azaltma yöntemlerinden biri olarak toplu işten çıkarma yöntemini tercih ettiler. Ekonomik krizden reel olarak etkilenmeyen ve yeni iş gücüne ihtiyaç duyan firmalarda işe alımları piyasa durumunu izleyerek önlem almak için erteleyince, işgücü piyasasının daralması kaçınılmaz bir hale geldi. Amerika’daki işsizlik oranı %8,1′e yükselirken Türkiye’de Aralık 2008 oranı %13,5 seviyesini gördü. Yazinin devamını oku »